各单位注意!这些钱不用赔

2019年9月9日09:52:40 评论

近些年来,在我所主理的个体案件中,一直都不欠缺的案件类型是劳动人事纠纷类案件;在我所与许多企业达成法律顾问合作的过程中,不仅帮助过企业制定了劳动用工合同,而且还梳理了之前的劳动用工合同中存在风险的部分。

因为就许多劳动争议案件看来,企业办理的离职程序往往都缺乏规范性与严谨性,导致自身败诉率极高,企业要因此承担很大的法律风险后果,其中“经济补偿金”便是一重点内容。

各单位注意!这些钱不用赔

在我所本周的律师分享会上,彭双俊律师便以“经济补偿金”为主题进行了案件分享。

所谓“经济补偿金”,指的是劳动合同解除或终止后,或存在其他法定情形时,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

但在日常生活中我们会经常听到的一个词还有“经济赔偿金”,赔偿金与补偿金的区别又在哪儿呢?用人单位支付赔偿金之后,是否还需支付经济补偿金?

《劳动合同法实施条例》就此问题作出了明确规定,“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

经济补偿是用人单位在依法解除劳动合同的情况下,根据法律规定支付给劳动者的补偿,而赔偿金是基于用人单位违法解除或终止劳动合同而对劳动者作出的赔偿,两者的性质和支付条件不同,因此,不存在同时支付的问题。

那经济补偿金具体又该如何计算?

《劳动合同法》第47条规定了经济补偿金的具体计算标准,即按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。不满12个月,按照实际工作的月数计算平均工资(包含加班工资、年终奖、补贴、津贴以及企业为个人缴存的公积金),月平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。

但什么时候企业是需要支付经济补偿金的呢?

具体的解除劳动合同应予支付经济补偿金的情形要分为协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同三类情形来谈。

一、协商解除劳动合同要支付经济补偿金的情况是指,劳动合同期满前,用人单位提出解除劳动合同,并与劳动者协商一致的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

二、而劳动者单方面解除劳动合同,企业也需要支付经济补偿金的具体情况如下:

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

6、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

7、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

10、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

三、用人单位单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的情形如下:

1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

4、用人单位依法进行经济性裁员的。

而企业不用支付经济补偿金的情况也要分为协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同三类情形来谈。

一、协商解除劳动合同中,劳动者提出解除劳动合同,并与用人单位协商一致而解除的,用人单位无须支付经济补偿金;

二、劳动者单方解除劳动合同:劳动者提前30日以书面形式通知用人单位或在试用期内提前3日通知用人单位,解除劳动合同的,用人单位无须支付经济补偿金。

三、用人单位单方解除劳动合同但不需要支付经济补偿金的情形如下:

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任的。

而在实际中却有用人单位按程序与劳动者解除了劳动合同却被索要经济补偿金的情况,这又是怎么回事儿呢?

赵某2016年7月大学毕业后,与某公司签订为期两年的劳动合同,每月工资2000元。2018年6月底,劳动合同期满,公司征求赵某的意见,赵某提出不续签劳动合同,于是双方终止劳动关系,公司向赵某发出了《终止劳动合同通知书》,写明即日起公司将终止与赵某之间的劳动关系。

各单位注意!这些钱不用赔

赵某办理了离职手续后,向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付劳动合同期满终止的经济补偿金。

劳动争议仲裁委员会经审理认为,公司无法提供其通知赵某按原劳动合同约定条件续订劳动合同,但赵某不同意续订的证据。

而根据《终止劳动合同通知书》的内容,明确了公司终止与赵某的劳动关系,但未表明是由于赵某不同意续订才终止的,因此,裁决公司按照赵某2个月工资的标准支付劳动合同期满终止的经济补偿金,共4000元。

本案的一个重要问题是,何种情形下,劳动合同到期终止应支付经济补偿,因为并不是所有的劳动合同到期终止都需要支付经济补偿。

如果企业维持原劳动合同中约定的劳动条件,员工不同意续订的,企业无须支付经济补偿,本案就属于这种情形。

但是,为什么还会败诉呢,因为企业犯了一个致命的错误,就是缺乏证据意识,未将劳动合同终止的实际原因和过程,以及对企业有利的方面,通过书面形式固定下来,导致在仲裁中承担了举证不能的不利后果。

本案中,虽然企业也出具了《终止劳动合同通知书》,但其内容只有简单的一句话,对于劳动合同是什么原因终止的,有关经济补偿作何安排等,都只字未提,因此,虽然喊冤,也只能承担败诉的责任。

本案给企业HR们敲响了警钟,在用工管理过程中,不但要有书面形式的文件留存,更重要的是所出具的任何文件与经办的手续都应依法而为,言之有物。

所以,无论是企业还是人力资源部门相关负责人,都应该要提升自己的法律意识,在劳动用工时注意签订合同程序的规范性与严谨性,从而避免企业承担不必要的劳动纠纷,同时也可以聘请专业的法律顾问来为企业梳理劳动用工合同,规避劳动用工风险,让企业在大步发展时走得更加稳妥,从而迈向更加辉煌的明天!

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